Et altfor fremtreden hierarkisk ledelsesstil tror jeg hindrer god kommunikasjon og medmenneskelighet på arbeidsplassen. Politiarbeidsplassen har en god porsjon "politikultur". Denne politikulturen blir ofte frontet som både positiv og negativ. Positiv fordi den gir samhold og enhetlig retning i de arbeidsmål som ønskets oppnådd. På en annen side gir politikulturen også negative sider som vanskeligheter rundt rapportering av negative hendelser, utfrodringer med å ønske karriere, samt vanskeligheter for å gi tilbakemeldinger både gjennom ros og ris.

Det indre samholdet på arbeidsplassen gir en stor gruppetilhørighet. Subkulturer dannes, og uskrevne regler formes. På grunnplanet har gruppen kanskje egne ønsker om hva man ønsker å fokusere på i arbeidshverdagen, ut ifra den enkeltes interesser og gruppens interesser. Ikke alltid gjenspeiles disse interessene, ledelsens sine egne interesser. Hvis ledelsen ikke er klar i sine mål og gir styring og veiledning til sine arbeidstakere daglig, kan det hende at ledelsen ikke oppnår det forventede mål som stilles.

En leder som "tvers igjennom" viser gode holdninger gjennom egne handlinger, setter mål og følger opp sine ansatte, og er villig til å høre på sine ansatte er viktig for å fremstå som en sterk, god og inkluderende leder. Hver enkelt arbeidstaker er unik og har forskjellige interesser og mål. Leder må gjennom å se den forskjellige arbeidstaker som enkeltindivid forsøke å finne de elementer som motiverer og aktiviserer arbeidstakeren til å nå de mål ledelsen ønsker. Jeg tror at å vise god lederskap gjennom handlinger er med på å motivere arbeidstakerne til å gå i samme retning. En leder kan symboliseres med å være en gjeter som går i front og viser veien for sine ansatte. Det er viktig at leder ikke går for langt vekk fra "flokken" med sine visjoner og mål. Lederen må holde seg "i front" men tett til sine medarbeidere, slik at de ansatte føler at de "henger med i svingene".

En utfordring med en hierarkisk lederstil er at man har mange mellomledere, og dermed kan budskapet fra toppledelsen, eller at man opplever en distanse fra toppledelsen. Ofte blir mellomlederne, eks. leder for orden eller etterforskning ofte de lederne som må ta imot de vanskelige tilbakemeldingene fra de ansatte. Mens topplederne kanskje ikke får den direkte kontakten som de burde kanskje ha til sine ansatte.

Nye arbeidstakere har et stort ønske om å prestere og vise hva de er gode for på arbeidsplassen. Studenter som går ut fra Politihøgskolen har et stort ønske om å gjøre et godt arbeid når de får seg jobb. I tillegg så ønsker man tilbakemeldinger på hvordan man arbeider slik at man kan lære å bli bedre i politiyrket. Jeg tror en tettere kontakt mellom ledelsen og arbeidstakerne gjennom hyppigere samtaler vil være med på gi leder og arbeidstaker bedre kontakt, men også en bedre forståelse for hverandre. I dag er det mange ledere som vegrer seg for å gjennomføre årlige samtaler med sine arbeidstakere. Politiets ledere må bli flinkere til å følge opp sine arbeidstakere og gi ros og ris. Anerkjennelse for godt arbeid er viktig for å gi motivasjon for videre godt arbeid. Jeg tror at politikulturen slik som den er i dag er med på å hindre at man gir ris og ros, og at man kanskje er redd for konsekvensene av å såre eller forskjellsbehandle arbeidstakere på arbeidsplassen, eller at man er redd for å bli "fryst ut" av sine kollegaer.

Jeg etterlyser kanskje en mer konkurransebasert arbeidsholdning på arbeidsplassen. Per i dag med de dårlige ressursene man har i politiet, må politiet omorganiseres og gjøres mer produktiv. Å motivere arbeidstakerne til å gjøre godt arbeid, må også premieres. Premier som kompetanse gjennom kurs, etter- og videre utdanning, samt nye og spennende arbeidsoppgaver, tror jeg vil være med på å gi gode og motiverte arbeidstakere motivasjon til å gjøre godt arbeid. Man bør kanskje "viske vekk" ansiennitets prinsipp på arbeidsplassen der man kanskje satser på den "eldre garde" når det gjelder kurs, men kanskje også satse mer mot ungdommen som er full av pågangsmot og energi til å gjøre karriere og villig til å vise seg fram. Politiets ledelse har mye å lære når det gjelder å se på hvordan det private næringsliv bruker sine personellressurser. Coaching- og mentorledelse må innføres i politiet, dette gjennom å innføre coaching og mentorprinsippet i Politihøgskolens lederskapsundervisning. Dette må gjelde alle ledelsestrinn i politiet fra toppleder til mellomleder, slik at hele etaten blir gjennomsyret med den nye tankegangen. Å gi mål gjennom veiledning og motivasjon, samt oppfordre til utvikling og idéskaping, samt å gi gode og dårlige tilbakemeldinger tror jeg er avgjørende for at man skal kunne effektivisere hvordan politiet arbeider per i dag.

Jeg vil avslutte med å stille spørsmålet om; "Hvor er dagens politimestere i samfunns- og media bildet?". Jeg som student ved Politihøgskolen ser sjeldent politimestere ute i media. De politimesterne som går ut i media er stort sett de samme. Jeg mener at politimesterembetet er et embete på lik linje som en politiker, ordfører, borgermester eller liknende. Årlig går ofte politimester i front i 17. mai-toget sammen med ordfører i sin kommune/fylke. Jeg etterlyser flere aktive politimestere som engasjerer seg i samfunnsbildet, gir klare tilbakemeldinger til samfunnets ledere om hva som må gjøres for å lage et bedre og sikrere samfunn for alle. Jeg vil faktisk påstå at det er politimesternes samfunnsansvar og gå ut i media og dermed nå befolkningen med sitt budskap. Gjennom det hierarkiske ledelsessystemet tror jeg politimesterembetet er veldig godt beskyttet, og dermed føler man kanskje som politimester et ansvar for å være lojal opp mot den politiske ledelse og ledelsen i Politidirektoratet. Kanskje bonusordningen og åremålsstilling gjør at man får altfor lojale politimestere. Politimesterne må komme ned fra sin "gullstol", gå ut å snakke med samfunnet, publikum, driftsenhetene og snakke med medarbeiderne sine. Og gjennom dette vise aktiv og god ledelse gjennom handling.

Jeg tror at Politimesterembetet i framtiden kommer til å inneha flere profilerte personer fra andre typer utdanningsgrupper enn bare politi- og juridiskutdannede, men andre utdanningsgrupper som er villig til å ta et stort samfunnsansvar og er villig til å bruke seg selv til å gjøre en forandring i politietaten. Ved kanskje å styrke politimesteres stab med sterke rådgivere, kan gjøre at man i framtiden kanskje har en politimester med kun lederutdannelse, økonomisk utdannelse eller kanskje en statsviter som politimester. Kanskje da vil man se en forandring på politikulturen og kanskje få en mer effektiv arbeidsplass som tilbyr de tjenester som borgerne i det norske samfunnet krever.